Extrait de l'épisode 37 (Septembre 2013)
Etre un manager juste, à temps
Source : « La justice organisationnelle » de Pauline Pinturaud sur le blog de Vadequa du 8 avril 2013
La justice organisationnelle
se définit globalement par la conception qu’un employé a de la façon dont le
traite son entreprise. Basé donc sur la notion de perception, il s’agit d’un
phénomène très subjectif. La théorie de la justice organisationnelle prend racine
dans la théorie de l’équité : la perception d’équité et celle d’iniquité se
basent sur la rétribution d’un employé et sur sa contribution qu’il compare à
un point de référence. Ce peut être un collègue ou son expérience
professionnelle passée.
Selon la théorie de la
justice procédurale, plusieurs procédures doivent être appliquées afin
d’arriver au sentiment d’équité : intervention dans les prises de
décisions, des mêmes procédures pour tous, l’absence d’influence des intérêts
personnels, des informations sur lesquelles sont basées les procédures, des
procédures de correction. Enfin, la justice interactionnelle met en évidence
l’importance de la relation entre un décideur et ses subordonnés : respect,
dignité, explication et honnêteté.
Il y a une interaction entre chacun des modèles. Alors que les justices
distributive et procédurale sont perçues défaillantes chez un employé, s’il
considère la justice interactionnelle comme maintenue, celle-ci peut compenser
les deux autres. Au-delà du besoin économique, la sensation de justice amène à
la satisfaction relationnelle du fait qu’elle nous permet d’évaluer notre
valeur et notre intégration dans un groupe. Il est bon de savoir qu’une perte
de moyens liée à de l’injustice est fatalement supérieure à un gain de moyen
lié à la justice.
L'épisode 37 dans son intégralité :
Equilibrer les choses, peu ou prou
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