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EN 5 LIGNES : lettre d'information sur le management par processus

Episode 48
Carabistouille !

Octobre 2016

Edito

S’informer est devenu un jeu d’enfant. Mais entre ceux qui nous assurent que les winners de demain, hommes comme entreprises, sont ceux et celles dont les décisions reflètent d’abord leur profonde humanité et ceux qui démontrent que la stupidité est vouée à l’emporter sur l’intelligence, il est difficile de synthétiser, de se faire une idée de ce que demain sera fait et de choisir la voie à suivre.

Comment faire alors pour grandir, faire grandir ses équipes et atteindre son nirvana managérial ? Faut-il se tourner vers l’halocratie ? ou au contraire reconfigurer ses processus à l'ère digitale pour que tout roule (enfin) comme une partition et exercer (peut-être) son véritable rôle de chef d’orchestre ?

Il n’y a bien sûr pas de solution toute faite, mais il faut peut-être faire une place à ses intuitions (et savoir les remettre en cause), faire entrer le désordre dans sa vie au bureau (mais point trop n’en faut), et accepter la procrastination (de temps en temps).

Et si tout cela est un peu trop subversif, inutile d’en parler autour de vous.

Edito

S’informer est devenu un jeu d’enfant. Mais entre ceux qui nous assurent que les winners de demain, hommes comme entreprises, sont ceux et celles dont les décisions reflètent d’abord leur profonde humanité et ceux qui démontrent que la stupidité est vouée à l’emporter sur l’intelligence, il est difficile de synthétiser, de se faire une idée de ce que demain sera fait et de choisir la voie à suivre.

Comment faire alors pour grandir, faire grandir ses équipes et atteindre son nirvana managérial ? Faut-il se tourner vers l’halocratie ? ou au contraire reconfigurer ses processus à l'ère digitale pour que tout roule (enfin) comme une partition et exercer (peut-être) son véritable rôle de chef d’orchestre ?

Il n’y a bien sûr pas de solution toute faite, mais il faut peut-être faire une place à ses intuitions (et savoir les remettre en cause), faire entrer le désordre dans sa vie au bureau (mais point trop n’en faut), et accepter la procrastination (de temps en temps).

Et si tout cela est un peu trop subversif, inutile d’en parler autour de vous.

Laurent Houmeau

 

Organisation

En attendant l'économie de l'inhumain ...

Source : « Êtes-vous prêt à entrer dans l’économie de l’humain? », par Dov Seidman, Harvard Business Review France, le 3 août 2016.

Au cours du 20e siècle, les économies des pays développés sont passées d’économies industrielles à des économies du savoir. Nous sommes à présent à un autre moment charnière, avec la transition vers des économies de l’humain. (…)L’économie industrielle a remplacé l’économie agricole lorsque les individus ont quitté les fermes pour les usines, puis l’économie du savoir les a extraits des usines vers des immeubles de bureaux. Lorsque ça s’est produit, la valeur ajoutée des travailleurs a également changé. Au lieu d’exploiter leurs muscles, les entreprises ont tiré profit de leur cerveau. Ce n’étaient plus les mains des travailleurs qui étaient engagées, mais leur tête.

Dans l’économie de l’humain, ce seront les cœurs qui seront embauchés. Le savoir-faire et les compétences analytiques qui rendaient les employés indispensables dans l’économie du savoir ne leur donnent désormais plus l’avantage sur les machines, de plus en plus intelligentes. Mais ils continueront d’apporter à leur travail certains traits de caractère qui ne pourront pas et ne seront pas programmées dans des logiciels, comme la créativité, la passion, le tempérament, et l’esprit de collaboration. En d’autres termes, leur humanité. La capacité à tirer profit de ces atouts déterminera alors la supériorité d’une entreprise sur une autre. (…)

Une étude récente réalisée auprès de plus de 1000 P-DG indique que dans le processus de recrutement, ceux-ci recherchent en priorité des candidats ayant des qualités de « collaboration, de communication, de créativité et de flexibilité » (ce qui tranche avec la prime accordée aux qualités purement intellectuelles dans l’économie de la connaissance). Selon une autre étude récente intitulée « Only human : The Emotional Logic of Business Decisions« , une majorité de cadres dirigeants insiste sur le fait que « la perception humaine doit précéder les qualités analytiques pointues ». (…)

Il devient aussi probablement évident que l’évolution vers une économie de l’humain a des conséquences importantes sur la manière dont les managers envisagent leur travail. (…) Selon Gallup, 13% seulement des employés dans le monde sont impliqués dans leur travail. Les managers peuvent en être tenus responsables, eux qui continuent d’avoir recours à des modèles de leadership et d’organisation obsolètes – élaborés pour fonctionner au sein des économies du passé. (…)

Comme [Peter Druker] l’a écrit dans une formule restée célèbre : « Le management consiste à bien faire les choses, le leadership consiste à faire les bonnes choses. » Les entreprises qui réussiront le mieux seront celles qui se concentreront sur l’humanité au travail et qui tireront profit de ce que seuls les êtres humains peuvent faire.

Balivernes selon vous ? Préférez alors Mr. Robot et tous ces discours futuristes qui nous promettent que le XXIe siècle sera algorithmique ou ne sera pas.

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Pilotage

Sois belle et tais-toi

Source : « Les entreprises veulent des gens intelligents qui n'utilisent pas leurs capacités de réflexion », par Jean-Laurent Cassely sur Slate.fr du 29 septembre 2016

Alors qu’à chaque rentrée, des jeunes gens brillants et (sur-)diplômés font leurs premiers pas en entreprise, ils se rendent rapidement compte que si c’est grâce à leur intelligence et leurs capacités de réflexion qu’ils ont été recrutés, personne ne s’attend à ce qu’ils utilisent ce potentiel une fois en poste.

C’est ce que le spécialiste des comportements en organisation André Spicer nomme le «paradoxe de la stupidité», qui veut que les plus aptes se retrouvent dans des environnements où leur adaptation passe par une désactivation de leurs capacités à prendre du recul sur la situation (…) pour en arriver à la conclusion que les salariés fraîchement recrutés s’attendent à relever des défis intellectuels stimulants mais qu’au lieu de cela, ils se voyaient attribuer des tâches routinières qui leur paraissent sans objet, dans lesquelles la présentation compte plus que le fond. Sans oublier les contraintes bureaucratiques envahissantes qui occupent une grande partie du temps travaillé. (…)

La thèse d’André Spicer est que toute l’organisation est structurée autour de cette obligation de ne pas trop (se) poser de question, à rebours de tout ce qu’enseigne la sagesse managériale contemporaine.

« En évitant de trop réfléchir, écrit le chercheur, [les salariés] peuvent se concentrer sur la résolution des problèmes. Contourner le type de questions dérangeante que la réflexion peut mettre en lumière autorise les employés à éviter les conflits avec leurs collègues. »

Le paradoxe veut donc que des gens par ailleurs intelligents et conscients de l’absurdité de la situation à titre individuel acceptent un fonctionnement collectif basé sur la stupidité comme ligne de conduite des organisations.

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Système d'information

Insoumission moderne : faire joujou avec l’algorithme

Source : « Si le patron est un algorithme, détournons l'algorithme », par Xavier de la Porte, La Vie numérique sur France Culture, le 20 septembre 2016

Lorsque Uber s’est répandu dans le monde entier, on a pris conscience d’une nouvelle réalité vouée à prospérer : désormais, votre patron pouvait être un algorithme, un programme informatique. (…) Et on a vite remarqué qu’un algorithme était un patron exigeant (…), que, quand on veut changer les conditions de travail, il suffit de changer l’algorithme, ce que Uber ne s’est pas gêné de faire à quelques reprises, sans négocier quoique ce soit. (…)

Bref, on en venait presque à regretter le patron à l’ancienne, humain et faillible, face à la froide puissance de ce que les chercheurs belges Antoinette Rouvroy et Thomas Berns appellent “la nouvelle gouvernementalité algorithmique”. Sauf que voilà, il ne faut pas mésestimer l’insoumission de l’être humain - et du travailleur en particulier.

Ainsi il semblerait que dans certaines villes, les chauffeurs Uber aient mis au point une stratégie très efficace pour tourner à leur avantage le calcul automatique. Quand ils voient se profiler un pic de demandes prévisibles (c’est le week-end et il y a un gros événement dans la ville), les chauffeurs se débranchent tous de la plateforme en même temps. Ce qui a pour effet de faire chuter brutalement l’offre, alors même que la demande augmente. D’où une hausse automatique du prix de la course (certains disent jusqu’à 6 fois).

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Qualité

Qualité / Prix : rapport de force ?

Source : La peur de la qualité, par Pierre Maillard, Le Cercle des Ehos, le 16 septembre 2016

Le mauvais usage de la qualité par le passé, qui a été davantage utilisée pour culpabiliser par la mise en évidence des dysfonctionnements de l’autre, ou de soi, que pour valoriser l’aptitude à produire du plaisir, est grandement à l’origine de la peur attachée à ce concept.

Autrefois, un artisan, un artiste, étaient fiers de montrer la qualité de leur travail.  Aujourd’hui on espère en permanence qu’on ne viendra pas critiquer la qualité de son travail.

On n’ose plus utiliser le terme qualité dans une conversation parce qu’on a peur qu’on nous demande de préciser le sens qu’on lui donne. On n’est jamais sûr de savoir ce qui se cache réellement derrière le terme qualité qui est très vague, et mis à toutes « les sauces ». On a même peur, aujourd’hui de paraître « ringard » en utilisant ce mot passé de mode. (...)

Le client n’accepte plus que le producteur n’utilise pas son professionnalisme pour l’aider à appréhender la réelle qualité de la prestation qu’il lui propose. 

Le client recherche une personnalisation des prestations qui lui sont proposées alors qu’elles sont de plus en plus « industrialisées » pour supprimer le coût salarial de la personne en « front office » qui pourrait être chargée de cette personnalisation.  (...)

Le client accepte cette « industrialisation » du service lorsqu’il considère qu’elle augmente le ratio « qualité / prix » de la prestation en réduisant les prix. On baisse la qualité pour baisser les prix en maintenant le même ratio.

Si vous trouvez que la qualité coûte cher, essayez la médiocrité.

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Conduite du changement

Je m’voyais déjà … vizir à la place du vizir.

Source : « Le DRH occupe le poste le plus inconfortable au comex », par Marie-Sophie Ramspacher, Les Echos Business du 28 septembre 2016

Interrogés par Cegos, 245 directeurs des ressources humaines pointent le poids croissant des contraintes administratives et réglementaires. Entre le travail de mise en conformité en regard des diverses lois (Formation, Rebsamen, Travail etc.) et la négociation des accords d’entreprises, ils semblent regretter ce rôle d’expert technique et juridique. « Alors qu’ils se disaient d’abord motivés par le développement des talents et l’accompagnement du changement, ils consacrent assez peu de temps à la création de valeur et à la réflexion stratégique », constate Virginie Loye, responsable des formations RH et droit social de la Cegos. (…)

Quel que soit l’acte managérial, ces cadres dirigeants travaillent de plus en plus dans l’urgence, contraints d’éteindre des « incendies » (conflits avec les managers, incompréhensions avec les organisations syndicales, problèmes de process etc.) avec des marges de manœuvre qui tendent à s’amenuiser selon 64 % des répondants. La grande majorité évoquent la gestion de réorganisations incessantes « alors même qu’ils manquent d’information sur la stratégie de l’entreprise » (…)

Si les salariés attendent de leur DRH un sens du relationnel, de l’écoute, de la rigueur morale et le respect des engagements _regrettant le gestionnaire de processus_ les DRH souhaiteraient pouvoir exprimer leur vision stratégique, leurs talents de négociateur et de médiateur. Ils ne se rêvent pas des hommes de proximité alors qu’ils sont attendus sur ce terrain.

Si le DRH se voit stratège, la question est : les directeurs généraux se voient-ils DRH ?

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